「KK²コンピテンシー」とは

筏くだりと山登り
大学生や社会人成り立ての若者が、目指す目標を決められない事はよくある事です。その場合は、あまり悩まずに、流れに身を任せて、日々の仕事に集中する中での経験とか、人との出会い、時には出会う失敗から学んで行くことで、あたかも筏で急流を下る中で、自分を高めて行くというキャリアの積み方があります。しかし、それも35歳位までで、その後は目標を決めた山登りです。KK²では筏下りステージをアソシエイト、山登りステージをリーダー、そしてそれ以後のステージをシニアと名付けて分類しています。（参照：「キャリアデザイン入門」　大久保幸夫著）

ドリフト理論
金井先生のキャリアに関する「節目と仕事期間」という話です。誰でもキャリアについて、常時真剣に考えているわけではないし、そんな事をしたら疲れてしまいます。しかし、就職活動時期や一仕事の終わりの節目では、自分にキャリアを深く考えましょう、そして決まったら、その数年間は流れに身を任す（ドリフト）ようにその仕事に打ち込みましょうと言う事です。要はメリハリをつけてキャリアを生きていこうという事だと理解しています。（参照：「働く人たちのためのキャリアデザイン」　金井壽宏著）

ロールモデル
どのようなキャリアを目指すかを考える時に、自分自身を出発点で考えるのは結構難しいものです。それより、社会で活躍する人々、身近で接する人々の中から、「こんな人になりたい」というキャリアロールモデルを探したり、思い浮かべたりする事が大事です。映像や書籍による学習もよいですが、一番よいのは、直接本人の話を聞くことです。エキスパート・スタジオはライブですし、参加できない方々にはインターネットでの参加もできます。また、オンデマンドの学習教材があります。ぜひ活用しましょう。

三つのや
エキスパート・スタジオへ登場されているエキスパートは、色々な分野の方々ですが、達成意欲、主体性、行動力などのキーコンピテンシーが、ほぼ共通して観察されます。キャリア理論の基礎には、シャイン博士の「キャリアモデル」があり、それらはエキスパート達のキャリアの根本をなすものです。「やりたいこと」「やるべきこと」「やれること」、頭文字を取って、「三つのや」と言います。

コンピテンシーについては、70年代のマクレランドの研究開始以後多くの研究とまとめが行われてきていて、分類の仕方もそれぞれ簿妙に異なっています。KK²では「しごと力カテゴリ」で９個のコンピテンシーに分類整理しており、それぞれコンピテンシー・チェックというオンデマンド教材を提供し、関連するプログラムコンテンツもその分類タグをつけて便利に学習できるようになっています。
ここでは、いくつかのコンピテンシー研究とKK²のコンピテンシー項目の関係を見てみたいと思います。既に書きましたように、マクレランドから始まる研究が源流ですが、その後ウッド・ペインによる「最も一般的な12のコンピテンシー」というものがあり、日本では経産省の「社会人基礎力」という12項目の分類があります。これは「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」に３大分類されています。一方、KK²は、「Feel」「Think」「Act」の3大分類としており、「Feel」は自己認識力、感情マネジメント力、共感力、コミュニケーション力の４要素、「Think」は状況把握力、原因究明力、選択決定力、リスク分析力の4要素、そして「Act」は実行力として、全部で９項目をあげています。それらを基礎コンピテンシーとして、KK²のサイトでは、「知識」を4項目、「スキル」を4項目補足しています。
マクレランドの後継者とも言えるSpencer & Spencer（SS）6群（20要素）分類は別の章で説明します。尚、アメリカのビジネス界では、Robert Wood& Tim Payne (WP)の12項目も広く活用されていますが、それは、1．コミュニケーション、2．達成・成果指向、3．顧客中心、4．チームワーク、5．リーダーシップ、6．計画と組織立て、7．業務・ビジネス意識、8．柔軟性・順応性、9．育成、10．問題解決　11．分析的指向、12．関係構築力です。

さて、日本では、経済産業省が若者の就業力を「社会人基礎力」として整理し、現在大学現場でも広く使われていますが、これらは、仕事の現場で要求される力という観点でのまとめとも言えます。「前に踏み出す力（アクション）」で、主体性、働きかけ力、実行力の3要素、「考え抜く力（シンキング）」で、課題発見力、計画力、創造力の3要素、「チームで働く力（チームワーク）」で、発信力、傾聴力、柔軟性、状況把握力、規律力、ストレスコントロール力の6要素が定義されています。他の分類と異なるのは、創造力という要素を独立させている事、コミュニケーション力を「発信力」「傾聴力」と細分していることです。 実行力、達成意欲、主体性などについては、KK²は「実行力」、社会人基礎力は「アクション」「主体性」「働きかけ力」「実行力」という要素名で表現していますが、アメリカのスペンサー等やウッド等は、「達成重視」「目標達成意欲」「イニシアティブ」などと表現しています。ちょっとニュアンスが違う気がするかもしれませんが、アメリカの場合は「行動すること」は前提としてあり、それをどのように達成するかに重きが置かれているように見えます。日本では、それ以前の受動的でなく、能動的、主体的な要素が要求されているのかもしれません。

この項では、「KK²しごと力カテゴリ」での９つのコンピテンシー要素についてそれぞれ紹介し、他の分類との関係について触れていきます。

　１．自己認識力　【KK²しごと力カテゴリ　コンピテンシー】
まずは「自己認識力」です。自己認識力は、自分におきている複数の感情、またはそれを引き起こしている原因を認識できる力です。自分の感情、気持ちを理解することにより、マイナスな感情を方向転換（マネジメント）することができます。また、それをきっかけに相手の気持ちを想像することができるため、相手を思いやることができるようになります。KK²のこの要素は、SS、WP、社会人基礎力などの分類での「セルフ・コントロール」「柔軟性」などの要素が組み合わさったものです。

　２．感情マネジメント力　【KK²しごと力カテゴリ　コンピテンシー】
「感情マネジメント力」は、自分におきている感情を理解した上で、建設的で冷静な判断・選択をすることができる力です。また、くじけそうな時に自分を奮い立たせることができる考え方（楽観主義）ができる力、感情を相手にぶつけて怒ったり、逆に自分の中に抑制させ落ち込んだりするのではなく、自分の感情を理解することにより、冷静で適切な対応を取ることができます。前号の「自己認識力」に他の分類での「他者への働きかけ」「関係構築」などが加わっています。

　３．共感力　【KK²しごと力カテゴリ　コンピテンシー】
「共感力」は、自分の視点ではなく、相手の視点に立って、相手の考え方や感情を理解することができる力です。相手の感情を理解するために、非言語的理解をすることができる力、相手を大切にするという気持ちが根底にあると、信頼が得られやすく、オープンに理解し合うことが容易になります。人に自分を理解してもらい、思いやりのある態度をしめしてもらったうれしさは誰もが経験しています。共感力は人間関係のかぎともいえます。「共感力」は他の分類では「対人関係力」「関係構築力」「対人理解力」と表現されることもあります。

　４．コミュニケーション力　【KK²しごと力カテゴリ　コンピテンシー】
「コミュニケーション力」は、人の多様な意見、価値観を認めることができる力です。相手の感情を把握し、自分の伝えたいことを正確に伝えられる話の構成を組み立てることができる力でもあります。コミュニケーションは、相手の話を聞く部分と、自分の話をしっかりと表明する部分から成り立ちます。よりよりコミュニケーションのために、相手に共感することがひとつの重要な道具とすると、率直に自分の考えと気持ちを相手に伝えることは、もうひとつの重要な道具ともいえます。「コミュニケーション力」は他の分類でも同様に提示されていますが、「発言力」「傾聴力」と分ける場合や、「対人理解力」の中に含まれる場合もあります。

　５．状況把握力　【KK²しごと力カテゴリ　コンピテンシー】
「状況把握力」は、先入観や不確かな情報にとらわれず、状況を正しく認識できる力です。事実を得るためにできるだけ正確な情報を入手し、その情報をもとに課題を整理することができる力でもあります。問題解決の第一歩は、何が問題で、何が課題なのかを明確に確認すること、つまり問題に関する状況把握が重要です。できるだけ正確な情報を収集できる方法を検討し、問題を更正する要素を明確にすることです。KK²のこの「状況把握力」は、他の分類では、「情報探求性」「課題発見力」「分析力」などと表現されています。

　６．原因究明力　【KK²しごと力カテゴリ　コンピテンシー】
「原究明力」は、問題の内容を整理分析し原因を絞り込むことができる力です。また、その原因と想定されるものの裏づけをとることができる力。問題が発生した時、なぜその問題が起きたのかという原因を突き止めなければ、解決の糸口は見つかりません。専門的な知識だけではなく、どこに問題の原因があるのかを突き止める指向の手順を理解し、次のステップである再発防止の仕組みづくりも必要です。KK²のこの「原因究明力」は、他の分類での、「分析力」、「情報探求力」「対組織力」「対人能力」などを組み合わせた力として表現されています。

　７．選択決定力　【KK²しごと力カテゴリ　コンピテンシー】
「選択決定力」は、自分に望ましい状況を明確にし、そこに到達するための適切な手段を考えることができる力です。十分な情報を入手し、メリット、デメリットを整理する力、選択決定とは、自分にとって望ましい目的、状態を思い描いて、そこに到達する手段に中で最も効果的で、犠牲が少ないものはなにかを考えることです。それぞれの選択を正しく行う事ができるかどうかは、あなたの生活や成果などに大きく影響します。この「選択決定力」という表現は、KK²で特に取り上げられているもので、他の分類では単独では表現されていません。マネジメント群の中での「リーダーシップ」、「計画性」、「組織立て」、達成意欲群の中の「イニシアティブ」などに含まれます。

　８．リスク分析力　【KK²しごと力カテゴリ　コンピテンシー】
「リスク分析力」は、想定される具体的なリスクを整理することができる力です。またリスクへの対策、およびリスクが発生した場合の対策を明確にすることができる力で、計画を立てたがうまくいかなかったということは誰にでもありますが、理由としてリスクについて検討していなかったということがあげられます。リスクとは、計画の実現が不可能になったり、計画を大きく変更せざるを得なくなるような障害のことをいいます。このKK²の「リスク分析力」は他の分類では独立しては表現されていませんが、「分析力」「問題解決力」「計画性」、「正確性への関心」などが複合されたものです。

　９．実行力　【KK²しごと力カテゴリ　コンピテンシー】
「実行力」は、最終到達目標を明確にすることができる力です。目標達成に必要な条件、具体的な行動計画を明確にすることができる力で、リスクへの対策を準備することができる力です。行動・実行は、感情ややる気といった内側からの情熱はもちろん重要ですが、実現するためのステップをしっかりと踏まなければ、その可能性は低くなってしまいます。実行することは、最終アウトプットでもあり人間の活動には大変重要なものです。KK²のこの「実行力」は意欲、計画、行動などの総合的な表現になっています。他の分類での「働きかけ力」「インパクトと影響力」、「達成重視」などの要素もこれに関係しています。

コンピテンシー研究についてと、KK²のコンピテンシーとの関連を説明します。
（参照：「コンピテンシー・マネジメントの展開」　ライル・スペンサー＆シグネ・スペンサー）

コンピテンシー研究の源流　－　マクレランド教授の弟子たちの仕事　－
ハーバード大学心理学教授のデイビッド・マクレランドによって1970年代に提唱された「コンピテンス」の概念は、彼の弟子にあたるライル・スペンサー、リチャード・ボヤツィス、ダニエル・ゴールマン等によって研究が継承され、人事の現場などで実際に利用可能な形に進んできました。掲題のコンピテンシー研究の教科書を元に、彼らの業績のよるコンピテンシー研究の概要について紹介をしていきます。

コンピテンシー概念の土台　　－　学びと努力で成長できる　－
マクレランド教授によって始まったコンピテンシー研究は、行動結果面接（BEI）という方法で、好業績者と平均的業績者の行動特性の差を整理するという方法で進みました。結果は20個に分類されており、今後順次紹介して行きますが、その前に「人の能力」という基本的な部分についてのスタンスに触れておきます。それは生得性と後天性にも関係しますが、人の能力についての、現在の考え方の多くは、生まれながら持っているものと、生後獲得してゆくものとの両者の相乗効果という事になっています。マクレランドにはじまる研究も、コンピテンシーは、元来備わっている部分もあるが、ほとんどの要素が「個人の努力」で向上させることができるものとの考え方にたっています。

マクレランドの指摘　－　成果をもたらす行動とは何か　－
1973年の論文で、マクレランド教授が指摘したのは、旧来の学問的適性テストや知識内容テスト、学校の成績や資格証明では、１）職務上での業績や人生における成功は予測できない。２）マイノリティー、社会的経済的低層者に不利をもたらす事が多い、という点でした。これを元に、実際の高業績者の行動特性の研究から、コンピテンシー研究へ進みます。日本でも学業成績や大学名だけでの採用方式からは多少変わっては来ていますが、まだ人材をスキル、コンピテンシーで評価したり、開発したりという考えが広まっているとは言えません。

行動結果面接法（BEI）　－　測定手法　－
コンピテンシー研究の祖となるマクレランド教授は、米国務省から委託された外交職員採用基準策定をするにあたり、当初は選択回答方式を考えました。しかし、実際の仕事や人生では、そういう型にはまった状況だけではないという事実に注目し、現行職員を個別に面接し、実際に起こった状況、そしてそれにどのように対応したのかという「生きた行動特性」をインタビューして蓄積し、そのデータを分析、共通した行動特性として整理しました。KK²のエキスパート・スタジオでも、エキスパートの「生きた行動」のインタビューを中心に構成しており、その行動特性について収録コンテンツで学べます。

行動科学とコンピテンシー　－　動因も変える事ができるか　－
コンピテンシーとは、高業績者の客観的に観察できる行動特性です。成功者、高業績者の行動には、ある共通性が見られ、簡単に言えば、それをまねすれば、高業績の達成につながるというものです。行動科学では、「人の心は読めない」という考えが基礎にありますが、少なくとも表象する「行動」だけでも変えたり、変わったりしようと提唱しています。コンピテンシー研究では、それを更に進めて、心の奥底にある「動因」までも訓練すれば変えられると言います。

コンピテンシーの氷山モデル　－　見える行動と見えない行動　－
コンピテンシー特性を氷山モデルといわれるもので説明される事があります。氷山が波に浮いていて、水面下の一番下に「動因」、下から2番目に「特性、性格」があり、その上に「価値観、自己イメージ」があって、波の上には、「知識、スキル」があるというモデルです。水面より上は外部から観察できる行動ですが、その行動を起こすさまざまな要因が人に内在している事を示しています。この「氷山モデル」によると、優れた業績を上げる人は、心の奥底から外に向かって、１）その仕事を達成するための強い動機を持ち、２）その仕事に適した性格をもち、３）その仕事を達成するため必要な信念、価値観を持ち、４）その仕事に必要な知識を持ち、５）その仕事に必要なスキルを身につけている人と説明されています。

根源的特性
コンピテンシー定義での第一の要素は「根源的特性」というものです。コンピテンシーは人材に備わる根源的な特性であり、「さまざまな状況を超えて、かなり長期間にわたり、一貫性をもって示される行動や思考の方法」、あるいは「個人の性格のかなり深い、永続的な部分を占め、さらにかなり広い範囲の状況や職務タスクにおける行動を予見できる」と示されています。コンピテンシー特性は「動因」「特性」「自己イメージ」「知識」「スキル」の5つのタイプに分類されています。

原因結果の関係
コンピテンシーの定義の三要素（根源的、原因的、基準に照らし）のうちの「根源的特性」の5つのレベルについて前稿で紹介しましたが、その二は「原因としてかかわる」という要素です。コンピテンシーモデルでは、動因、特性、自己イメージという深層レベルが「行動」→「成果」という結果をもたらすという、原因・結果フローの構造が見て取れます。更に言うと、コンピテンシーには必ず「意図」が含まれており、観察される、ある「知識」、「スキル」のコンピテンシーには必ず深層の3レベルのコンピテンシーが包含されています。

評価基準との比較
コンピテンシーの定義の三要素（根源的、原因的、基準に照らし）の三番目は「基準に照らして」というものです。これはコンピテンシーという事を語る時には、必ず何かしらの現実的意味を持った目的、業績を念頭に置いている。コンピテンシーとは元々、人材を定量的に評価するというある意味大胆な試みであり、採用、評価の場面での活用に役立てる目的で研究が進んだものです。ちなみに、コンピテンシーでの評価分類では、例として「必要最低限のコンピテンシー」「卓越を峻別するコンピテンシー」というような言い方をしています。

[1] 動因
コンピテンシーの「根源的特性」は5つのタイプに分類されていますが、その根源中の根源と示されているのが、この「動因」です。人が行動を起こす際に常に考慮し、願望する、さまざまな要因です。この「動因」はある種のアクションやゴールに対して、個人の行動を駆り立て、選択させ、又逆にその他の行動やゴールを回避するように導きます。行動には意識、無意識という状況もありますが、どちらかといえば、無意識での行動特性とも言えます。

[2] 特性
コンピテンシーの特性の最深部には「動因」があると前回書きましたが、その次レベルに位置づけられているのが、「特性」です。わかり易く書けば「身体的特徴」、あるいはさまざまな状況や情報に対する一貫した反応と言えます。高い視力はパイロットに必要だと言うとわかり易いでしょう。別の言い方をすれば、「動因」は心情、思想というソフト的な基礎、「特性」は特徴、性格のようなハード的構造と言ってもよいかもしれません。

[3] 自己イメージ
コンピテンシー特性の「動因」「特性」に続く第三のタイプ（レベル）は「自己イメージ」です。個人の態度、価値観、自画像と言った表現もされます。つまり、自分で自分をどのように位置づけ、方向付けているかという特性レベルです。時により、自己イメージでは経営者を目指すが、動因、特性という深層レベルでの特性はそれに適さないという事もおこります。「動因」「特性」とは違い、自己イメージは時間をかけて自分で変えて行くことも可能でしょう。

[4] 知識
コンピテンシー特性の動因、特性、自己イメージの三段階について説明してきました。この3つのコンピテンシーは目に見えず、より深いところに位置しています。次の特性タイプは、「知識」のレベルです。知識は医者、弁護士などの専門的な職業で顕著に見ることができます。知識はある成果を挙げるための必要条件ではありますが、条件とはなりません。知識はその人材が何をできるかを明らかにするけれども、実際に何をするかを示してはくれません。知識は学ぶことによって得られますが、知識は学び続けなければ陳腐化します。

[5] スキル
コンピテンシー特性の最後のタイプは「スキル」です。身体的、心理的能力という事もできます。第二レベルの「特性」はどちらかといえば、視力とか身長、運動神経などの生得的な身体、心理的特徴であるのに対し、「スキル」は後天的に習得された能力と言ってよいでしょう。「スキル」は「知識」と共に、どちらかと言うと、潜在的な水面下にある「動因」「特性」「自己イメージ」の3つと比較して、表象的に観察可能なレベルに属します。

コンピテンシー要素の整理は、マクレランドの弟子達によってそれぞれ進みますが、ここでは参考の本著で20個に分類されたものを紹介して行きます。これは「コンピテンシーディクショナリー（辞書）」と呼ばれ、まずその基本を支える意図により、大きく6つの「群（クラスター）」に分けられています。それは、１）達成とアクション　２）支援と人材サービス　３）インパクトと影響力　４）マネジメント・コンピテンシー　５）認知コンピテンシー　６）個人の効果性、となっています。

クラスター①　－　達成とアクション　－
スペンサー＆スペンサーは、20のコンピテンシー要素を6つのクラスター（群）にまとめましたが、第一のクラスターは「達成とアクション（Achievement and Action）」です。これは「達成重視（Achievement Orientation: ACH ）」「秩序、クオリティー（Concern for Order, Quality, and Accuracy: CO）」、「イニシアティブ（Initiative: INT）」、「情報探求（Information Seeking: INFO）」の4つの要素を含んでいて、主に達成意欲、正確性、情報探求力などの行動の根源となるもので、KK²しごと力コンピテンシー要素の中では「Action（実行力）」に相当します。

クラスター② －　支援と人材サービス　－
6つのクラスターのうちの二つ目は、「支援と人材サービス（Helping and Human Service）」です。これは「対人関係理解（Interpersonal Understanding: IU）」と「顧客サービス重視（Customer Service Orientation: CSO）」の二つの要素からなっています。対人関係という事で、他の人たちのニーズに応えようとする努力であり、他のクラスター（群）と比べて、パワーに対するニーズと愛情に対するニーズが明確に示されます。KK²しごと力コンピテンシーでは「Feel（共感力、コミュニケーション能力）」に相当します。

クラスター③ －　インパクトと影響力　－
スペンサー＆スペンサーの三つ目のコンピテンシークラスター（群）は「インパクトと影響力（The Impact and Influence Cluster）」です。ある個人の他の人たちに対する影響に関する根本的関心やパワーに対する欲求であり、組織または他の人たち備わる長所を認めるところから生み出されます。要素は三つあり、「インパクトと影響力（Impact and Influence: IMP）」、「組織の理解（Organization Awareness: OA）」、「関係の構築（Relationship Building: RB）」です。KK²しごと力コンピテンシーの「Action（実行力）」を支える要素であり、経産省の社会人基礎力では「働きかけ力」に相当します。

クラスター④ －　マネジメント・コンピテンシー　－
クラスター（群）分類での四つ目は「マネジメント・コンピテンシー（Managerial）」で、これはインパクトと影響力コンピテンシーの特別なサブセットであり、人材開発、リーダーシップ、チームワークを生み出すという意図が伴います。四つの要素があり、「ほかの人たちの開発（Developing Others: DEV）」、「指揮命令－自己表現力と地位に伴うパワーの活用（Directiveness - Assertiveness and Use of Positional Power: DIR）」、「チームワークと協調（Teamwork and Cooperation: TW）」、「チーム・リーダーシップ（Team Leadership: TL）」です。これらは、KK²コンピテンシー、社会人基礎力の各コンピテンシーを総合して特別な効果を他の人や組織に与えるという役割を果たします。

クラスター⑤ －　認知コンピテンシー　－　
五つ目のクラスター（群）は「認知コンピテンシー（Cognitive）」。です。三つの要素からなり、「分析的思考（Analytical Thinking: AT）」、「概念化思考（Conceptual Thinking: CT）」、「技術的/専門的/マネジメント専門能力（Technical/ Professional/Managerial Expertise: EXP）です。これらはイニシアティブの知的能力発揮というように解釈でき、その個人が状況、タスク、問題、機会、あるいは知識の内容を理解することに努力する側面を指します。KK²しごと力コンピテンシーの「Think（問題解決力」では状況把握力、原因究明力、選択決定力、リスク分析力の要素が提出されていますが、これらを含め認知コンピテンシーは多くのコンピテンシーの基礎を支えています。

クラスター⑥ －　個人の効果性　－
スペンサー＆スペンサーのコンピテンシークラスターの六つ目は「個人の効果性（Personal Effectiveness）」です。四つの要素からなっており、「セルフ・コントロール（Self-Control: SCT）」、「自己確信（Self-Confidence: SCF）」、「柔軟性（Flexibility: FLX）」、「組織へのコミットメント（Organizational Commitment: OC）」です。これらは、個人そのものの特性・スキル・成熟度であり、人間関係力そのものと考えてもよく、プレッシャーや困難に立ち向かう時のその個人の業績そのものを左右する。KK²しごと力コンピテンシーでは、「Feel（人間関係力）の分類に相当し、自己認識力、感情マネジメント力、共感力、コミュニケーション力と関係する。

KK²でのしごと力コンピテンシーの9項目とKK²以外のコンピテンシーとの若干の比較は後の稿で説明をしますが、今までにスペンサー等のコンピテンシー研究のクラスター（群）の説明を、「コンピテンシー・マネジメントの展開（Competence At Work）」という著述からも紹介してきましたので、この6つのクラスターを構成する20個のコンピテンシー要素それぞれについての内容を紹介して行きます。この項でも、ところどころ、これらの要素とKK²のコンピテンシーとの関係を可能な範囲で説明していきます。